從1978年到2014年底，各類出國留學人員總數達351.84萬人。改革開放以來，留學回國人員總數達180.96萬人，有74.48/%的留學人員學成后選擇回國發展。隨著越來越多的留學人員回國，留學生就業與落戶成了首要問題，這里為您全面解讀如何申請就業落戶手續。留學生回國就業落戶-申請條件留學回國人員申請辦理就業落戶要求1、在國外留學取得大學專科以上學歷的留學回國人員；2、出國前已辦理解除公職手續的留學回國人員；3、出國留學一年以上/(滿360天/)；4、申請在北京落戶的需在國外取得碩士以上學位/(含碩士/)，且學業結束回國兩年內,按要求把所有申請材料遞交 至中國留學服務中心受理；5、申請到其他省市省會城市/(不包括 上海 、深圳/) 落戶的需大學本科以上學歷；6、中外合作辦學畢業生請參考《中外合作辦學畢業生就業報到證明信》流程。留學回國人員申請辦理就業落戶注意事項1、回國赴上海、深圳工作的留學人員不需要在中國留學服務中心辦理就業報到和落戶手續，辦理要求和相關手續請咨詢當地人事局（引智辦）；2、申請在京落戶的非北京戶籍留學回國人員，請將申請材料交由聘用單位統一辦理，中國留學服務中心不受理個人申請;3、在國內保留學籍期間出國學習或以校際交流形式出國學習，回國后須由國內院校辦理就業落戶相關手續，不在中國留學服務中心辦理相關手續。4、北京戶籍留學回國人員辦理在京就業手續請本人到中國留學服務中心遞送申請材料；5、就業報到證、落戶介紹信均只能辦理一次，過期、丟失后果自負，請留學人員務必自行復印留存。6、就業、落戶業務分別收取100元。7、已在國（境）外入籍、定居的留學人員回國不能辦理落戶及就業報到手續。8、符合城市功能定位和首都經濟發展方向及產業規劃要求的北京市行政區域內，具有法人資格的企事業單位、民辦非企業單位、社會團體等單位也可通過北京海外學人中心申請辦理留學回國人員在京落戶手續。
縱觀工廠的發展，可以深刻地感受到工廠這些年來的巨大變化，職工收入穩步增加，生活水平日漸提高，這也從工廠這個小的社會群體印證和體現出十六大報告中國家在過去五年所取得的工作成就和積累下的基本經驗。我們是改革開放的得益者。我們廠這些年來取得的成績，既是黨和國家政策、方針正確指導的結果，也是全廠職工共同奮斗的結果。怎樣保持已取得成果并得到更大發展？怎樣將企業做強做大，向富裕的小康社會生活邁進？這是我們企業所面臨的問題。通過學習十六大報告，結合企業當前所面臨的問題，在此提出個人的一些看法和建議。/ 一、認清企業的核心競爭力現階段，社會主義的市場經濟體制已初步建立，在二十一世紀的頭二十年，國家將繼續完善市場經濟體制，界時，對企業來說，市場競爭更加激勵，經營環境更加惡劣。企業要發展，我認為首先應認清自身的長處和短處，發揮自身所長，避其所短，這樣才能將企業做大、做強。企業的長處就是通常所說的企業核心競爭力，每個企業都不一樣，如資本、技術、市場能力、管理、服務、質量、市場反應速度等等。我們工廠是生產大中小型養路機械的高新技術企業，由于我們采用引進與聯合開發產品的策略，使得我們的起步較高，發展較快，在目前國內同行業的競爭中處于領先地位。但隨著改革開放的進一步深入，中國加入WTO，國外的競爭廠家都在窺視中國養路機械這一市場，想極力擠進這一市場。面對國內競爭廠家及我廠的狀況，國內市場的需求，分析比較得出工廠的核心競爭力應為技術水平。我們有Plasser公司的技術支持，有聯合體單位的通力合作，生產的產品在國內是最好的，技術含量最高，品種最全。因此我認為我們現階段的核心競爭力是技術水平，是工廠的技術能力。認清了企業的核心競爭力，就能制定出正確的企業發展戰略。比如對于產品開發，我們可以采取差異化策略，即我們積極開發市場需要的產品，提供競爭廠家不能提供的產品，或性能更完善的產品等。對于企業的擴張，可采取技術擴張策略，以技術做資本進行擴張。思彼諾公司區區一、二百人，具有良好的經濟效益和發展能力，靠的就是他們所擁有的技術能力。Plasser公司在世界各地建廠就是輸出技術進行擴張。認清了企業的核心競爭力，在企業發展策略上就能突出重點，這就是必須不斷地培育和增強這一核心競爭力。要進一步增強企業的技術水平、技術能力，不是一蹴而就的事情，需要進行長期細致的努力。另一方面，我個人認為以技術能力作為工廠現階段的核心競爭力，這是相對比較而言的，并不是我們真正已經很強，已能與國際上養路機械制造企業相抗衡。如何對引進技術徹底的消化吸收，進而開發出擁有自主知識產權的新產品，以及快速適應市場的需求和開發新產品，這是要下真功夫的。/ 二、立意高遠俗話說“志存高遠”是奉勸人們樹立崇高的目標，人生的志向，并不斷努力去達到既定目標，實現理想。一個人胸無大志，決無大成。企業要發展、壯大，也一定要志存高遠。一個企業在發展進程中，要樹立一個遠大的最終目標，有了這個目標，才能激勵企業領導者、激勵企業全體員工不斷前進。立意高遠的企業能夠制定出戰略遠大的思路，能夠拋除急功近利的思想，成為企業向前躍進的精神動力。如果立意不高，就不能不停地提出新的、更高的目標，那么，稍有成功就會輕易滿足。在具體操作中，企業要根據自己的發展階段制定適當的目標，同時，要牢牢抓住長遠的目標不放松，不能游離于總目標之外。我們工廠對于長期的目標好象不太明確，又似乎是不太突出強調。前年，工廠提出了發展養路機械大中小并舉，爭做國內龍頭企業，確定了企業的發展戰略和目標。首先，這一目標沒有以一種形式根植于員工心目中，再者，這個目標訂得太低，我們本身就已達到的目標就不再是目標。所以我認為我們工廠的目標（立意）不高。這從培訓中心的變化也可以說明這個道理。培訓中心的發展是有一個長遠目標的，這個目標就是鄭處長提出的做“大型養路機械人才培養的黃埔軍校”，培養大型養路機械實用型的人才隊伍，為大機事業做出貢獻，部門的地位能受到用戶單位、管理部門的承認和擁戴。圍繞這一長遠目標，在每一年，我們又制定出短期目標和策略，積極向總目標推進，這就是年度部門目標。比如2001年部門目標是緩解外界（部、路局、段）對工廠領導的壓力，扭轉對培訓中心的看法。經過一系列的戰術推進，比如制定工作手冊，對內部強化管理，改變精神面貌；對外承擔起部培訓中心職能，開展專項培訓，召開全路培訓工作研討會，狠抓培訓效果等等，當年達到了這一目標。2002～2003年部門目標定為夯實培訓中心基礎工作，提高培訓中心的綜合能力。圍繞這一目標，我們狠抓教材建設和教師隊伍建設，建立各種教學模式，一系列的工作已經得到用戶單位的認可，各種專項培訓、委托培訓班一期接著一期，為大型養路機械培養了大批人才。培訓中心已經切實成為培訓人才的中心。除了工作目標的實現，要求工作人員的服務意識和觀念也不斷與總目標去相適應，一些行為、作風得到極大轉變。我們部門每年制定的目標都是圍繞長遠目標進行的展開和推進，這也使得我們部門覺得年年有干不完的活，部門的聲譽也一年一年提高，工作人員的干勁也不斷增強，他們也都體會到了成功、受人尊敬所帶的喜悅。這從中也就說明了一個道理，企業發展必須制定一個遠大的發展目標。企業制定一個發展目標并不難，難的是兩點：一是目標的合理性和可能性；二是制定目標之后不為其他因素所動，能夠堅定地、不管不顧地去實現。我們部門在推進部門年度目標的過程中也遇到很多問題，人力資源、個人負荷、工作能力、觀念、同工比較等，但我們在管理過程中，堅定不移地推進，在前進中解決問題。我們工廠應該檢討一下，現在的成功是否已很有滿足感。海爾老總張瑞敏說“否定自己的過去，才能在市場上立于不敗之地。”/ 三、加快企業文化建設現在看起來，“企業文化是企業發展的靈魂”這句話一點都不假，考察成功的優秀企業，都建立有一套各具特色的企業文化，整合人們的價值觀念，規范人們的行為準則，把企業組成一支步調一致的船隊，去迎接市場的挑戰。我們工廠從去年開始著于企業文化建設，確定了企業精神“求實、創新、拼搏、超越”，制定了實施細則。我認為計劃、細則里面的很多內容根本不是企業文化建設的范疇，比如完善管理制度，建立激勵機制和約束機制；抓單身職工公寓新建工程；推進5S管理；組織質量專題講座等等，很多都屬于管理的范疇，精神文明建設的工作。文化是意識形態領域的精神層面的東西，是思維、觀念和精神，是一種看不見、摸不著的東西，又是一種經過某事、某物的載體可以真真切切體會到的東西。“文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中。全黨同志要深刻認識文化建設的戰略意義，……”，十六大報告中如是指出。這段話引伸到企業文化建設，具有重要意義。我個人認為，企業文化應包含以下幾方面的內容：1、企業的價值理念（價值觀）（1）辦企業為了什么？如海爾、日本松下的“敬業報國”。（2）用人觀。不重學歷重能力，不重資歷重業績。（3）企業與員工的關系。為員工考慮，企業發展，員工個人目標的實現，物質、精神上的滿足。（4）用戶的位置。決定對顧客的態度。2、企業精神“求實、創新、拼搏、超越”工廠對此有過很細的討論，在此不再展開。3、企業道德企業對社會、顧客、員工的道德，員工應遵從的道德。如誠信、做人準則、平和等等。4、企業作風作風是約束企業和員工的行為和工作態度，如要求認真、嚴格、主動、高效等等。企業文化應該明確提出什么是應該提倡的，什么是應該反對的，什么是優秀員工的標準，做人做事應守什么樣的操行，企業為社會、為顧客、為員工回報些什么。企業的文化建設又是靠許多人和事來體現，合乎的事應該大力宣揚表彰，起到引導教化作用；相違相背的事嚴厲查處，決不手軟。企業文化建設不是靠開一次會，制定一個文件就能解決的，它是扭轉人們思想上的主觀意識，并指導人們客觀行事，這些軟的東西如何變成可以具體操作的東西，我想需要管理者團隊的不懈努力。建立了適用的企業文化，并將之體現在企業制度中，反映到員工的工作方式、社會交往方式、應對事變的方式等企業作風中去。企業文化需要培養和維護。/ 四、管理創新應該承認，我們工廠的管理還是比較粗放的，3月18號公司掛牌并不意味著現代企業制度的建立，也不意味著粗放管理馬上走向精細。在管理創新方面我個人有以下12點看法。1、制度化管理企業、部門規章制度不停地在出，但是違規的事件又時時發生，這就是企業的現狀。有規定但不執行，各部門執行程度不一樣，這樣的制度管理形同虛設。工廠一方面應健全完善各種企業管理制度、工作規范，制成手冊供查閱學習；另一方面必須嚴肅制度的權威性，建立制度的約束機制。以制度來管理比人來管理更為規范有效。2、人力資源管理（1）知識經濟時代，人才成為企業的經營要素，成為重要的資本。企業需要各方面的人才，如管理人才、技術人才、經營人才。企業改革改制發展到如今，應該以開放的觀念來經營企業，吸納企業內、外的各種人才為企業所用，追逐企業經營的利益最大化，保持企業的持續發展。這就要求完完全全、切切實實地做好“三項制度”改革，不能停留在表面化。現在的企業叫國有企業，職工雖已簽訂用工合同，但還是國有企業職工。隨著企業制度的改革深化，不遠的將來，必然會發生實質性的變化，企業必須完全靠自身能力求生存，試想當企業發不出工資的情況，那時的國有職工、國有企業掛冠又有何用。所以，這個觀念應更新，不論廠內廠外，只要能為工廠做出貢獻，符合企業文化的人才就應引進、重用。（2）采用“賽馬機制”來選撥人才，通過給你比賽的場地，給你參賽的資格，比賽的標準公開化，選撥最優秀的人放在最重要的崗位。（3）一個企業需要三種人才，能干好一件事的人；能帶領一隊人平好事情的人；能制定戰略并帶領群體實現目標的人。各種人都有各種人的位置，放錯了位置只能是無作為，影響企業的發展。認清每個人的潛能，給于培訓、學習、提高，充分發揮出每個人的作用。比如能干好一件事的人，可以培養他成為某一方面的專才、技術專家。現在最缺的是能帶領一隊人干好事情的人，人放在任何位置都能干下來，但不一定能干好，帶領一隊人能干好事情，除了自身的素質外，還需要其他更多的知識和能力。3、激勵機制激勵機制與用人機制、管理機制等等都是相輔相成的，我個人認為應該建立這么一種用人機制并輔之以相應的機制。從心理學的角度說，人都想在一個組織中得到認可，所以人才有內在動力去努力表現，勤奮工作。在組織中獲得成功往往有兩種表現：一是在組織中地位的上升、權力的增大；二是收入的增加。所以企業應設置一種升遷及薪酬制度。生產一線是最底層的，待遇最低，薪酬也應最低；經過一定的努力，提升到初級管理職位，管理的職責、權限、薪酬相應增加；再往上提升到部門主管、經理，類推之。企業改制以后，應該沒有機關與車間之分，只有崗位之分。職位是一種獎勵，是提升、工作責任、負荷相應增大，收入增加，而不是現在倒掛的問題，生產一線工人收入多還要加大傾斜。應該向管理要效益，職能部門保持人員精干，不能勝任的人下放崗位，職能科室中無需輔助人員。管理能力已是許多企業的核心競爭力，如麥當勞公司靠管理在全世界擴張。4、組織結構一成不變的組織結構或計劃經濟與上級對應的組織結構并不一定就適合市場經濟環境，在發展的一定時期應做出相應的調整。總體目的都是使企業具備對市場最快的反應能力，減少內部管理上的內耗。公司改制后，應增設一些必要的部門，如市場開發部門，合并一些職能重復的機構，使管理更為有效。5、技術創新前面雖然談到我們廠的核心競爭力表現在工廠的技術水平、技術能力上，但深入分析，這只是相對國內競爭廠家所占的優勢，還不是實質意義上的核心競爭力，所以我提出必須培育和增強核心競爭力，這就需要技術創新。技術創新包括技術工作的管理，技術綜合能力、技術人員素質、開發水平等等。現階段應該狠抓技術基礎管理工作和技術人員業務能力的培養提高，徹底消化吸收國外先進技術，提高綜合開發能力。6、績效評價對職能部門實行績效評價，經營部門實行指標評價，獎罰實行成果制。關鍵是指標是否合理。要讓部門主管“跳起來摘蘋果”，工作有壓力，有成效。7、企業管理咨詢聘請專業的管理咨詢公司為企業做一次診斷，引入新的管理理念，建立規范、適用的管理體系。我們現在的管理都是自己提自己寫，不是根據企業發展的需要提出管理要求，不是與外面好的企業去比較，所以就不能正確地認識自身與優秀企業存在的差距，就不會有改進、超越的緊迫感。如果對企業管理進行一次診斷，然后對癥下藥，管理水平可以提高很多，對企業的發展將是十分有利的。8、從生產經營為主向市場營銷為主轉變企業應以市場為中心，開發適銷對路的產品，然后銷售出去變成商品。現代企業一定要克服傳統的生產為主的管理觀念，突出抓好市場與開發產品。當然，這不是否定生產管理的重要性。對我們的企業來說，做好生產管理是練好企業內功，能最大限度地挖潛增效。9、質量與服務從大型養路機械的使用要求、設備的價格以及其它因素都要求我們的產品必須具有優良的質量。“顧客至上、用戶第一”的口號應落實到為客戶提供高質量的產品和迅速快捷的服務上。這幾年抓精品工程、抓制造質量、抓售后服務有所起色，但這是必須常抓不懈的，而且與市場要求還存在差距。10、多元化經營戰略個人認為，目前以至今后一個時期在養路機械行業內，養路機械這一主業具有絕對的壟斷地位和良好的利潤回報，堅持這一方面做強做大，這是緊定不移的。但管理上有句名言，叫做“不要把雞蛋放在同一個籃子里”，就是分散經營的風險。在企業主業發展良好的情況下，可適當考慮多元化經營，尋求企業可持續發展的新的經濟增長點。工廠過去的多種經營并不樂觀，我認為有選項的因素，有用人的因素，有管理因素，不能以其而否認多元化。有合適的項目還必須要有合適的人來管理。紅塔集團、海爾集團、TCL集團的多元化戰略都是成功的。何況，這幾年國內推行拉動內需的經濟政策，以大量的國債投入到國內的基礎建設中，刺激經濟增長。這幾年鐵路大發展，裝備水平不斷提高就是惠及了這一經濟政策，所以我們養路機械的需求才迎來“十五”這一更輝煌的時期。但從今年初，部分經濟學家分析，利用國債投資的基礎建設項目基本已投完，出現大量的國債資金無投向。這樣的話，對“十五”以后的養路機械需求也應該是減少的態勢。因此，多元發展是值得考慮和探討的。養路機械每年的市場容量有多大，值得研究。競爭性行業中，一個企業的市場份額占到30/%左右就很成功，再擴大市場份額，成本增加，難度增加，這時候往往要考慮多元化經營戰略。11、資本經營加入WTO、經濟全球化都不得不考慮資本經營的問題。工廠防范風險的角度已涉及到資本經營。建議工廠進行資本經營的研究和實踐。企業要做強做大必然會遇到這個問題，單靠生產經營的積累發展壯大企業會越來越難。12、合作與競爭加強國外、國內的合作，把握合作與競爭的度，制定一些原則和策略，實現雙贏的目的。我們應加強與世界知名養路機械企業的技術合作、生產合作，在國內寧可放棄利潤不可放棄市場，在條件成熟情況下走出國門參與世界市場競爭。在國內加強科研院校、聯合體單位的合作，增加企業的整體實力。還應該研究與其他企業包括競爭廠家的合作。/ / （本文成稿于2003年3月，未發表）
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